Oppsigelse grunnet sykefravær – arbeidsgivers handlingsrom
Sykefravær kan oppstå hos enhver arbeidstaker, men hva skjer når fraværet blir langvarig? Kan arbeidsgiver si opp en ansatt som har vært sykmeldt i over ett år?
Arbeidstakers vern mot oppsigelse ved sykefravær
Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir arbeidstakere et særskilt vern mot oppsigelse som følge av sykefravær de første 12 månedene av sykdomsperioden. Det betyr at arbeidsgiver i denne perioden ikke kan begrunne en oppsigelse i selve sykefraværet. Dette vernet er imidlertid begrenset til nettopp sykefravær som årsak, og det hindrer ikke oppsigelser som skyldes andre forhold, som for eksempel virksomhetens behov for nedbemanning.
Utvidet adgang etter verneperioden
Etter at verneperioden på 12 måneder er utløpt kan arbeidsgiver i større grad vurdere oppsigelse basert på sykefravær. Det er imidlertid ikke nok at vedkommende har vært syk i over 12 måneder. Arbeidsgiver må i tillegg ha saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er to nøkkelforhold som kan gi arbeidsgivere en adgang til oppsigelse:
- Fremtidig prognose for sykefravær
- Arbeidstakers medvirkningsplikt
Fremtidig prognose
Rettspraksis viser at det legges økt vekt på fremtidig prognose ved vurdering av oppsigelse. Hvis en arbeidstaker har et langvarig høyt sykefravær og det er sannsynlig at sykefraværet vil fortsette uendret, kan det gi arbeidsgiver grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver må derfor vurdere sannsynligheten for at arbeidstaker vil kunne komme tilbake i arbeid innen rimelig tid. Dette må vurderes etter dialog med den sykmeldte arbeidstakeren.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge arbeidet for ansatte som opplever sykdom, så langt dette er mulig. Omfanget av tilretteleggingsplikten vurderes konkret i hver enkelt sak, men arbeidsgiver må kunne dokumentere at plikten er ivaretatt før oppsigelse vurderes. Manglende tilrettelegging kan i motsatt tilfelle utelukke en gyldig oppsigelse.
Arbeidstakers medvirkningsplikt
En sentral plikt for arbeidstaker i slike situasjoner er å medvirke aktivt til oppfølging og tilrettelegging. Dette innebærer å gi informasjon om egen funksjonsevne, delta aktivt i utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplaner, samt delta i dialogmøter med arbeidsgiver og eventuelt NAV. Unnlatelse av å oppfylle medvirkningsplikten kan føre til gyldig oppsigelse.
Oppsummering
Håndtering av oppsigelser knyttet til sykefravær krever en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, der både arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt spiller en sentral rolle. Etter verneperioden på 12 måneder kan sykefravær danne grunnlag for oppsigelse, dersom fremtidige prognoser tilsier vedvarende fravær, og arbeidsgiver kan dokumentere at tilretteleggingsplikten
Som medlem i Krifa hjelper vi deg gjerne!
